Hoe werkt dat?
‘Vroeger waren we veel tijd kwijt aan het zoeken en verzamelen van informatie. Nu stellen we vragen aan de chat-assistent en kunnen we ons direct richten op het effectief toepassen van die informatie en het maken van de vertaalslag naar onze bedrijfsdoelen.’
Gaat AI het werk dan helemaal overnemen?
‘Natuurlijk zal AI bepaalde functies overnemen, denk aan ondersteunend werk in callcenters en transactionele activiteiten. Maar professionals die begrijpen hoe ze AI als een meerwaarde kunnen benutten in hun dagelijkse werk zullen een enorm voordeel hebben ten opzichte van anderen. Dat ga je merken in de manier waarop mensen zich ontwikkelen en de impact die ze hebben. Daarom wil ik ervoor zorgen dat bij Nespresso iedereen vanaf het begin toegang heeft tot de userinterface van AI. Doordat het zo gebruiksvriendelijk is, biedt het veel voordelen.’
Spelen er nog meer thema’s die van invloed zijn op de toekomst van de sector en Nespresso in het bijzonder?
De afgelopen vijf jaar heb ik in Amerika doorgebracht. Dat was een tijd waarin het verschil tussen mensen die het goed hadden en mensen die het minder goed hadden werd versterkt, met corona als versnellende factor. Door de zwakke sociale vangnetten in Amerika kwamen veel mensen snel in financiële problemen. Toen kwam de verschrikkelijke moord op George Floyd, wat een katalysator werd voor de zwarte gemeenschap om op te staan tegen jarenlange onderdrukking en systematische discriminatie. De Black Lives Matter-beweging kreeg hierdoor enorm veel momentum. Dit had een grote impact, ook op onze eigen medewerkers. Ze begonnen hun verhalen te delen en vertelden over de uitdagingen en obstakels die ze dagelijks ervaren. Daar zijn we mee aan de slag gegaan binnen Nespresso.
We wilden meer zichtbaarheid creëren en onze eigen gemeenschappen de gelegenheid bieden om met elkaar in contact te komen, van elkaar te leren en te groeien. Daarom hebben we 10 Employee Resource Groups (ERG’s) opgericht. Deze groepen richten zich op diverse gemeenschappen, waaronder de Black@Nespresso-groep en de Latin@Nespresso-groep. Elke groep heeft een sponsor vanuit de Nespresso Board die hen actief ondersteunt.’
‘Ik werd gevraagd om sponsor te worden voor de Black@Nespresso-groep. Dat was een belangrijk moment voor mij als witte Europese vrouw, want deze groep gaat over de zwarte Amerikaanse gemeenschap. Ik ben actief in gesprek gegaan en besefte al snel dat ik door onbewuste vooroordelen gedrag vertoonde dat als microagressie kan worden gezien. We zijn serieus gaan werken aan meer bewustwording en erkenning van die onwetendheid. Dat was een belangrijke eerste stap, omdat het bruggen kan bouwen en mensen bij elkaar kan brengen. Zo ben ik steeds meer betrokken geraakt bij de gemeenschap en bij zaken als beleid binnen het bedrijf, merkpositionering en verschillende campagnes. Daarbij kijken we wat ons merk vertegenwoordigt en welke betekenis het heeft voor de gemeenschap die ik vertegenwoordig.’
‘Ik was me hier eerder nooit van bewust. De stap die je dan moet maken, is comfortabel worden om oncomfortabele gesprekken te voeren. Je praat immers over de identiteit van mensen. Maar het levert heel veel inzichten op die je weer meeneemt naar de werkvloer, in je merk, in je organisatie. Door meer bewustzijn te ontwikkelen over diversiteit werk je aan een meer inclusieve en rechtvaardige samenleving.’
En hoe zit dat in Nederland?
In Nederland werk ik in een heel andere context. Maar ook hier is het belangrijk om die denkwijze toe te passen op de organisatie om te kunnen beoordelen hoe inclusief we eigenlijk zijn. Natuurlijk is iedereen welkom om bij ons te komen werken, maar het gaat niet alleen om de woorden die we uitspreken. Het gaat erom of we onze hele bedrijfsvoering daadwerkelijk afstemmen op inclusie. Kunnen mensen met een visuele beperking gemakkelijk toegang krijgen tot onze faciliteiten? Is onze website eenvoudig te navigeren voor mensen die slechtziend zijn? Hoe naadloos verloopt de interactie met onze organisatie voor iedereen? Ook in Nederland kunnen we nog grote stappen zetten om onze organisatie inclusiever te maken. Daar zet ik me vol energie voor in.
Zitten er ook businessvoordelen aan een goed diversiteitsbeleid?
‘Het gaat allereerst om het bevorderen van diversiteit binnen je eigen organisatie en het creëren van platforms om daar uitdrukking aan te geven. Dit biedt ruimte voor verschillende perspectieven. Het vergroot bovendien de ‘sense of belonging’ van medewerkers aanzienlijk, wanneer ze merken dat de organisatie zich actief inzet voor diversiteit. Tegenwoordig is een groot deel van de mensen op zoek naar functies bij bedrijven die impact hebben en een verschil maken, zowel op het gebied van duurzaamheid als op sociaal vlak. Vraag je dus af welke sociale rol jouw organisatie speelt. Draag je bij aan de gemeenschap, zowel intern vanuit een talent- en werkgeversperspectief als extern? In Nederland zie ik nog veel meer mogelijkheden om inclusiever te zijn in hoe en wanneer we communiceren en hoe we talent aantrekken. Dit biedt niet alleen kansen vanuit een top-downperspectief, maar heeft ook een positieve invloed op de bottomline. Als je nu niet actief aan inclusie werkt, loop je als organisatie over vijf tot acht jaar het risico minder relevant te zijn bij het aantrekken van talent en ook in de ogen van consumenten.’
Hoe zorg je ervoor dat je scherp blijft en voldoende kunt reflecteren?
‘In al mijn functies ben ik actief op zoek gegaan naar mensen met meer expertise dan ik op bepaalde gebieden. Mensen die me kunnen uitdagen in mijn denken. Dat probeer ik ook binnen mijn eigen teams te cultiveren, maar ik kan niet altijd alle relevante gesprekken voeren met teamleden. Daarom zoek ik voor mezelf altijd een mentor of
peer-to-peerrelatie. Dat werkt heel goed voor mij.’ En in emotioneel intensieve tijden, zoals de periode in de Verenigde Staten, is het belangrijk om thuis ervaringen te kunnen delen.’ ‘Daarnaast heb ik twee vriendinnen in leidinggevende posities die voor vergelijkbare uitdagingen staan. Zo’n netwerk van gelijkgestemde professionals om me heen is bijzonder waardevol. Mijn ondersteuningssysteem verandert dus eigenlijk met me mee gedurende mijn loopbaan.’
Wat kun je toekomstige CEO’s verder nog adviseren?
‘Een 70-urige werkweek is niet de norm. Het draait eerder om de intensiteit van je werkuren. Kijk waar je energie van krijgt en wat energie van je wegneemt. Vaak zeggen mensen dat je dan minder moet werken, maar dat is niet altijd zo. Als je energie afneemt, moet je actief zoeken naar manieren om jezelf weer op te laden. Het draait eerder om het doen van de juiste dingen.’
